削弱工会可能导致工资中的性别差距

2011年，威斯康星州的立法削弱了工会协商教师工资的权力，允许学区采用更灵活的薪酬制度。五年内，根据耶鲁大学管理学院的BarbaraBiasi与人合着的一项新研究，男教师的收入开始超过女性。

根据2018年的人口普查数据，美国男性每赚1美元，女性赚82美分;对于黑人和西班牙裔女性来说，这种薪酬差距更大。一些公立学校避免了性别工资差距，因为它们遵循严格的工资表，其中每位教师的工资是根据年资和学历等客观因素确定的。但是，当学校转向更灵活的薪酬体系时会发生什么?

威斯康星州通过第10号法案时，耶鲁大学商学院经济学助理教授芭芭拉·比亚西(BarbaraBiasi)有机会研究这个问题，该法案实质上削弱了教师工会的权力。之后，学校在决定付给教师多少钱方面有了更大的自由度。

芝加哥大学布斯商学院的Biasi和她的合著者HeatherSarsons报告说，工会协议到期五年后，男教师的年收入比具有类似经验和技能的女同事高出约1%。年轻教师的性别差距更大。

Biasi说，虽然1%可能看起来并不多，但从长远来看，这样的差距会对收入产生重大影响。它“可以在一个人的职业生涯中迅速累积起来，”她说。

结果表明，当女性不得不自己讨价还价时，她们的收入可能开始低于男性，而不是得到为她们谈判的工会的支持。随着工会会员人数的减少，许多行业都可以看到这种影响。Biasi说：“工会权力的下降可能会增加薪酬方面的性别差距，这是一种意想不到的后果。”

在第10号法案之前，工会已与学区协商薪酬计划，个别教师不会协商自己的工资。之后，工会和地区之间的集体谈判协议(CBA)被允许到期;尽管一些地区将他们的CBA延长了一两年，但这些协议最终也失效了。

一旦CBA不再有效，学区可以继续使用相同的工资表或切换到更灵活的工资系统。但是，即使地区坚持以资历和证书为基础的工资，他们也比第10号法案之前有更多的回旋余地。例如，教师可以争辩说在资历阶梯中被置于更高的“台阶”并获得加薪。

Biasi和Sarsons在CBA到期后检查了每个地区的教师工资。他们比较了男性和女性的薪酬，控制了经验水平、教育程度、所教科目和年级等因素。

模式很明显：在CBA到期之前，不存在性别差距。五年后，男性的年收入比同等资历的女性同龄人高出约1%。“性别差距开始慢慢扩大，而女性却因此受到影响，”Biasi说。

即使在继续使用基于资历的薪酬计划的地区，研究人员也发现了薪酬差距。当他们进一步挖掘数据时，他们发现男性在资历阶梯上的地位高于具有相同经验水平的女性。

这种趋势在拥有六年或以下经验的教师中尤其令人担忧。在该组中，性别工资差距在CBA到期五年后达到1.5%。Biasi推测，由于年轻教师的业绩记录较短，因此他们在谈判加薪时可参考的数据较少。因此，薪水可能基于更主观的标准，而且男性可能会从这种评估系统中获益更多。

Biasi和Sarsons研究了多种因素，以了解工资差距背后的原因。他们首先考虑了校长或学监的性别是否有所不同，发现在由女性领导的学校或地区，没有出现统计上显着的性别差距;它只存在于那些有男性校长或主管的人中。

对这一发现的一个可能解释是男性领导者歧视女性;也许女教师要求更高的工资，但与男性相比，她们的要求得到批准的可能性较小。另一个是教师的谈判行为会根据对方的性别而改变。例如，也许女性不太可能与男性主管讨价还价。

为了调查后一种可能性，研究人员调查了3,156名威斯康星州公立学校教师的谈判实践。他们发现，在控制了年龄和地区特征等因素后，女性在以前的工作或开始担任当前职位时讨价还价的可能性比男性低18%至23%。女教师计划在未来讨价还价的可能性也降低了12%。当被问及为什么不进行谈判时，女性比男性更常表示对这个过程感到不舒服。

但谈判选择中的性别差距只出现在有男性主管的地区。Biasi说，男教师可能更愿意与男性讨价还价，或者女教师可能更愿意与女性讨价还价。

最后，该团队研究了薪酬差距的其他解释。男人只是更擅长教学，因此理应获得更高的报酬吗?这个推理没有成功;当研究人员分析“附加值”分数时，该分数反映了学生在特定教师指导下取得的进步程度，发现女性的平均分数高于男性。

第二种可能的解释是，女性不太愿意在学校或地区之间流动，这可能会阻碍她们获得高薪工作的能力。或许对男教师的需求更高。但进一步的分析几乎没有提供证据表明流动性和需求是工资差距的主要因素。

该研究的结果并不一定意味着组织应该避免使用弹性薪酬。Biasi说，这样的系统可以帮助吸引和留住高素质的员工。但是当薪水不是基于严格的客观标准时，经理们需要谨慎行事。

“它会产生跨性别的差异，而这种差异在能力等方面是不合理的，”她说。