学监如何恢复公众对学校的信任

在大流行期间，学校负责人面临着一系列令人担忧的高风险决定;同时，他们发现自己处于关于学校课程的焦土辩论的中心。尽管面临巨大挑战，Leading Now 的联合创始人 Caitlin Sullivan '13 认为管理者具有独特的优势，可以跨越差异线并找到共同点。

问：你与全国各地的警司一起工作。在过去异常艰难的几年之后，他们要应对什么?

没有办法夸大大流行病对社区造成的损失。除了巨大的生命损失和艰辛之外，由于转向远程学习，父母们对孩子每天学习或未学习的内容有了最直接的了解。在某些方面，我认为它拉开了现有现实的帷幕。

尽管近几十年来取得了一些进展，但我们并没有兑现为所有学生提供有意义的支持以达到或超过共同标准的保证，特别是对有色人种学生、服务欠缺社区的学生和其他边缘化学生。很长一段时间以来都是如此。尽管如此，过去两年多的时间对于学龄儿童的学生或家长来说是一段异常艰难的时期。

对于管理者来说，这也是一段完全耗尽的时间。他们一直都是公众人物。它们是我们学校系统内部和外部利益相关者的交集。在许多情况下，学监有责任就教师是否要亲自回来，或者学生是否要戴口罩或不戴口罩做出最后决定。突然间，主管们负责根据不断变化的公共卫生信息进行新的风险计算。它增加了复杂性，并提高了他们每天所做决策的风险。

再加上公立学校中出现的文化战争——学校董事会变得更加政治化，一波与分裂概念相关的州立法浪潮，包括围绕批判种族理论的风暴。尽管它在全国不同地区的发展有所不同，例如社会情感学习、父母的权利法案、性别认同和性行为以及禁书等问题，但在进入今年中期选举周期之前围绕教育的政治强度可能只会斜坡上升。

这一切都在发生，因为主管的平均任期约为三年。对于城市管理者来说甚至更低。想一想在 2019 年就职的主管。在大流行之前，他们已经在自己的岗位上工作了几个月。然后他们面临着我们的民族叙事汇集到他们的地区的政治复杂性。这真是一场火的考验。对于大多数新主管来说，这是他们第一次面对外部领导。

问：为什么学监在教育系统中如此重要?

校长是学校系统中影响力最大的人。用商业术语来说，学监就是他们学区的首席执行官。他们是他们所在地区的优先事项、进步和方向的拥护者。

但他们所处的氛围已经变得充满政治色彩。每个选择似乎都会产生高风险的后果。管理者很难弄清楚哪些词会有所帮助，哪些词会引发第三条轨道。他们一直在竭尽全力迎接作为领导者的时刻。但可以理解的是，由于大流行病和复杂的政治局势，许多人感到被击倒了，不知道该说什么，怎么说，或者对谁说。

问：鉴于所有这些挑战，为什么会有人想要这份工作?

这就是为什么我喜欢和主管一起工作。当你问他们为什么这样做时，绝大多数人会说，当老师对他们感兴趣或教练在他们身上看到了他们自己看不到的东西时，他们自己的生活轨迹就改变了。许多人在他们的角色中帮助将他们自己非凡的教育经历变成所有学生的系统现实。真正提供公平的机会。

问：您提到主管的平均任期很短，而且主管往往是第一个面向外部的领导角色。主管的常见职业道路是什么?这如何影响他们的角色体验?

他们中的大多数人在职业生涯的大部分时间里都当过教师，至少也有很多年了。他们通常通过助理校长、校长和地区行政职位等角色成长为系统领导。

这种领导路径通常不包括需要与外部利益相关者建立信任和关系的职责。通常，直到领导者成为主管后，他们才被要求真正使用这些技能。几乎没有机会用安全网来开发它们。

由于学区差异很大，因此该角色涉及的范围很广。在大地区，主管可能会监督数十亿美元的预算，并在他们的团队中分配领导权，他们将在人力资源、课程和教学、运营、通信和技术等领域拥有副手。如果学区足够小，所有这些职能都可能落在学监身上。

无论规模大小，主管往往是该地区的首席公关人员。他们可能正在管理自己的社交媒体平台，以主动发布影响其所在地区学生学习的积极故事。他们将参加当地的扶轮社会议，向有影响力的社区成员传达这些信息，这些成员可能与学校没有直接联系，但绝对会对可能正在投票全民投票或建立新高中债券的邻居产生影响。

就像 CEO 一样，由于主管与担任其职务的其他人之间没有自然而然的日常冲突点，因此会感到非常孤独和孤立。

我们在Leading Now所做的部分工作是提供一个论坛，让管理者可以放松警惕，真正应对正在发生的事情。我们发现创造联系时间——让这些领导者有机会相互交流故事——帮助他们知道他们不是以孤立的方式进行这场斗争，而是这些公共机构领导层的一部分。

问：您去年共同创立了 Leading Now，专门与管理者合作。是什么导致你这样做的?

甚至在我加入 SOM 之前，我的心思就放在了 K-12 学校系统的领导力发展和人力资本上，这一切都源于我在中学的教学经验。在 SOM 之后，我在 Achievement Network 工作了八年，负责学校系统领导力的内容和指导方面。

大约一年前，刚刚在 Achievement Network 担任 CEO 十年的莫拉·西格尔 (Mora Segal) 给我打电话，提出了一个初步的项目想法：主管们需要响应迅速的支持，以应对当下并留在原位。他们最需要什么?我们与 TNTP 的一些优秀同事合作，对 12 名不同的系统领导者进行了试点，并找出了答案。通过该试点，我们决定将重点放在战略沟通和公众参与上，因为我们相信，管理者具有独特的优势，可以化解已经达到历史最高水平的紧张局势。在最好的情况下，管理者可以抓住机会跨越分歧，恢复公众对他们领导的机构的信任。

我们创建 Leading Now 是为了成为一个无党派的、共同基础的组织，试图帮助管理者确定并建立在父母和其他利益相关者已经支持和相信的协议领域。我们不是试图提倡或推动极端。我们正在努力帮助将对话重新聚焦在学生的学习上。我们的资金来源于慈善资金，所以我们的项目对管理者是免费的。

问：程序是什么样的?

我们把主管聚集在一起，互相学习。由于大多数这些问题都没有技术解决方案或单一答案，因此“答案在房间里”的对等连接和精神至关重要。从这个意义上说，它具有广泛的设计和理念，这是恰当的，因为耶鲁大学 SOM 的广泛中心一直是我们的主要合作伙伴之一。我们与来自全国各地的 56 名校监合作，其中包括一个由 10 名校监组成的学习队列，他们都是 Broad 校友。

我们也认为我们有责任为从业者带来最好的研究、政策和民意测验。那里有很多好东西，但可以理解的是，管理者长期以来一直处于危机模式，没有时间访问最新最好的东西。我们让这些框架、最佳实践和谈话要点更容易为他们所用，并给他们时间来处理和实践它们，以便他们为真正的公众参与做好更充分的准备。

我们并不是说，“在全国各地都这么说，它会对你有用。” 那是行不通的。但肯定有激发共同点和共同价值观的见解。有这样的信息，全国80%的家长基本认同。由于管理者在如此严格的审查环境中工作，因此从基于研究的指导着手可以提供一些坚实的基础。从那里可以以更个性化、更有成效的方式与批评者和反对者接触。

问：您能否举例说明学监如何让关心的家长参与进来?

如果父母说，“我真的很担心我的孩子正在学习批判性种族理论”，以一种激进的方式倾向于透明度可以帮助降低强度和尖酸刻薄。打开空间说，“好的，让我们具体一点。你关心这本书或这堂课;让我们一起来看看。这是四年级学生的完整教学大纲。”

这其中很大一部分实际上是关于随着时间的推移建立信任和发展关系，因此让人们参与进来并倾听他们的担忧是能够恢复公众信任的管理者分享的一个教训。

相反，当父母担心批评性种族理论时，他们会说：“一切都很好。我们不教授批判性的种族理论，”这不是一个成功的公式，因为你最终会争论那些让人们感到被忽视、不被理解的技术术语。.

问：学校董事会的问题如何?

在许多情况下，学校董事会成员由选举产生，而学监则由他们任命。所以这是一个复杂的动态。一方面，学校董事会是学监的上司。就像一家上市公司的首席执行官一样，董事会在技术上可以随时罢免他们。另一方面，他们共同负责管理公共机构的长期利益。

我们试图帮助管理者与他们的董事会建立一个“同一个团队”的动态。但是，当存在合法的价值观或哲学分歧时，管理者发现采用[耶鲁 SOM 战略专家] Barry Nalebuff 的方法很有帮助——也就是说，找到一种方法来理解每一方的深刻价值观，然后协商一个各方都出现的结果他们真正关心的事情。对于与我们合作的学监来说，他们最终最关心的是他们系统中的所有学生在每天都面临挑战的课堂上感到被接受和重视。

问：管理者如何平衡短期优先事项与长期目标?

一切都归结为结果。这不仅仅意味着高中毕业率。学校系统中最重要的结果是学生的学习和生活轨迹。

我们花了很多时间讨论拥有三年合同的主管如何进行变革以取得长期成果。他们可能相信针对二年级学生的项目可以真正改变这些学生在高中时的学习成果，但你如何推动这一点呢?您如何快速推进任何变更管理议程?它需要学校董事会、校长和教师的信任，他们可能还没有准备好走得那么快。

重要的是要了解组织惰性的现实以最终产生影响。我们谈论获得长期结果所需的短期让步。有时需要花时间倾听父母真正关心的问题。有时，它会放慢或优先考虑与教师最有争议的计划元素。同样，没有单一的解决方法。这就是为什么管理者彼此分享他们的学习是有价值的。

随着我们从大流行中走出来，这个国家许多最成功、最创新、最大胆的管理者都在努力不让生活恢复正常。他们知道大流行前的正常情况实际上并没有为所有孩子服务——之前有太多学生被排除在外。

例如，路易斯安那州的一位学监一直在尝试创造性地思考如何让在大流行病期间离开学校的高中生开始工作，为他们的家庭赚取收入。

只是说，“是时候辞掉你的工作，回到学校八比二了”不一定会奏效。他正在努力跟随这些学生的脚步以及他们对未来的期望。他如何支持他们作为学校系统中的工作成年人?该地区可以利用技术吗?早期的大学学分有用吗?他正在寻找新的方法来支持和相信这些学生。

问：Leading Now 对每个学习群组所做的第一件事就是让每个参与者谈论他们的价值观。Leading Now 是无党派的。它正在寻求共同点。它为管理者提供了有效的战略沟通和公众参与的工具。为什么要让价值观成为你开始的地方?

我认为领导力必须从自我开始，这就是我们直接跳入泳池深处的原因。随着学习队列相互了解，我们让他们说出一些对他们的身份最重要的事情。他们的信仰和精神生活、他们的种族、他们的性别、他们的社会经济地位。然后，他们列举了几个感觉最核心的价值观。

通过分享他们的身份和价值观，从根本上达到一个脆弱点——这在群体中建立了信任，让人们真正以真实的方式把他们正在努力解决的问题摆在桌面上。

无论是与 Leading Now 同行还是回到他们的地区，如果管理者对他们是谁持开放态度，如果他们的价值观被激活，那将是一种力量源泉，可以让他们变得富有同情心和同情心。它让他们以跨越差异线的方式扩展自己。

无论在哪个行业，领导力最终都归结为拥有清晰的愿景和引导资源——人员、创造力和成果导向——以实现该愿景。主管们不断地与具有不同角色、不同词汇、不同激励系统、不同时间框架的人交谈。管理者必须依靠大量的同理心来根据不同的情况采取不同的观点并转化所有这些差异。这也是我个人喜欢与这些领导者共事的原因。在很多方面，他们体现了整合的、提升的领导力的概念，我在 SOM 的时候发现这一概念非常鼓舞人心。

我想起了 [前任院长] Sharon Oster作为 SOM 领导者的运作方式。她并没有为自己的所作所为寻求荣誉。她将自己视为一个依赖每个人做出贡献的机构的参与成员。老实说，我认为这就是我们的美国民主现在所需要的。

管理者有能力增强这种相互依存和团结的感觉。如果那没有发生，我担心我们的学生没有得到他们达到或超过共同标准所需的有意义的支持，我们会发现自己输掉了一场贫富的零和游戏。我们的孩子值得我们更好。这就是为什么我相信这项工作。